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0809森林狼vs公牛赢 www.vwdfz.club 網絡公司如何營造良好的工作氛圍

發布日期:2019-11-22 作者:營銷型網站建設 點擊:

人的需求有五個層次,最低層次是溫飽,其次是安全感,歸屬感,尊嚴感,最高層次是實現自我價值。越深層次的滿足,越依賴工作的快樂,越需要營造一個快樂的和諧的工作環境??燉趾托車墓ぷ骰肪巢壞崛霉ぷ饜侍岣?,同時積極而快樂的心態更有利于人們潛能的發揮。

肖恩·??貧凇犢燉志赫Α分薪駁劍?ldquo;如果你試圖以員工的快樂為代價換取充滿活力的經濟,結果必然是生產力降低,效率降低和可持續性下降。而當我們的大腦處于積極的狀態時,每一項企業產出和教育產出都會提高。”

迪斯尼公司的使命是“使人們過得快活”,他們不但在制造快樂,而且也為員工營造快樂的工作氛圍。迪斯尼注重讓員工融入角色,感受快樂。為了營造快樂的工作氛圍,迪斯尼不認為樂園是員工的 “工作場所”,而是“提供娛樂的大舞臺”。每一位員工都是“演員”,職務是“角色”,人事部門是“分配角色部門”,制服是“戲服”,上班是“上臺表演”,下班是“下臺休息”。在這里,不管是白雪公主的扮演者,還是普通的清潔工,都是樂園的主人。這種快樂工作的氣氛,讓每一位員工都感到有趣和快樂!

“員工快樂了,客人才能快樂”,而顧客的快樂能夠直接轉化成為公司的利潤和價值。這就是這個世界最著名娛樂品牌的快樂文化的本質所在——歡樂=財富!

美國西雅圖的派克街魚市,因為別具一格的快樂氛圍,竟然成為了一個旅游勝地。它以其特有的輕松愉快氛圍和極富感染力的客戶服務而聞名遐邇,吸引著世界各地的旅游者。他們或者單手接住飛來的魚,或者在收銀臺邊上用螃蟹變戲法……不斷收到眾人的喝彩。在《魚》這本書中,更被升華為“魚市”哲學。

這給我們的啟發是,作為高層管理者,既要善于審時度勢,在整體方向上進行準確把握,又要能及時了解下屬和組織的民心所向,掌控組織的內生環境,適時調整工作方式方法,充分運用每個員工的興趣點,盡量降低管理過程的心理成本,形成“上下同欲者勝”的良好心理契約,在享受過程的前提下,完成組織的使命,實現組織的既定目標。

營造必要的軟環境

營造一個相互理解、相互幫助、相互激勵、相互關心的團隊氛圍,可以讓員工享受到更多來自他人的激發、欣賞和幫助,從而滋養快樂的神經。

1. 團結互助

團結互助是團隊存在的基礎,如果部門內部不講團結,缺乏友愛,成員我行我素,互相爭利乃至互相傷害,不但影響目標的達成,也勢必影響大家的情緒。

2. 平等尊重

尊重與平等是緊密相關的。平等的意識,自發的就是尊重。權威意識和不平等下,尊重是不可能存在的。對于別人的錯誤,可以指出來,幫助他改善,甚至落實責任也沒問題。但前提是尊重人格,?;ざ苑降淖宰鸚?,甚至施以同情心。

3. 相互信任

信任是寶貴的,由于缺少信任,會增加企業的管理成本。制度和監督只是直接的看得見的成本,影響了和諧快樂的氛圍和自由創造力的發揮則是心理上看不見的成本。

從眼前得失移步到成長、成就

“急躁”的人在乎眼前之果,“勢利”的人在乎眼前之得,“平庸”的人在乎眼前之享。任何組織中往往不乏這三類人的存在。

而在組織中,所有的事情總不能一蹴而就,付出和得到往往不同步,這就足以讓患得患失的人不斷自尋煩惱。

功夫在詩外,讓我們走出“患得患失”的不僅是更加及時和公平的回報,還需要“轉移話題”到成長和成就上。

成長感能擴展一個人的快樂范圍。很多喜歡應酬的人,也許并非天生喜歡,而是從喜歡成長的收獲開始喜歡應酬的;喜歡看新聞的人,一開始也不是因為新聞的有趣,而是從喜歡其中的收獲和成長開始的。

成就感則是一個人達成目標時候的體驗。有三個重要前提:一是,這一目標是自己內心所渴望的;二是,自己為之付出了很多;三是,這種付出是自主的。偶爾在路上撿了100萬,也沒有任何成就感,因為你沒有為之付出,有的僅僅是興奮感。除非你早已在路上千尋百盼了10年。

以下是如何引導和發揮員工成長感和成就感的措施:

1. “工作學習化”。成長就是一個終身學習的過程,領導者不但要盡量為員工創造學習的條件,還要做好提醒和督促。一個行之有效的方法是,要求員工在在工作總結中加進個人成長部分。透過“工作學習化”的過程把工作和成長感鏈接在一起,從而滋生出成長感的快樂。

2. 分享。通過公司的媒體和各種活動場所,分享別人特別是員工所共同關心的人的成長和成就,會激勵和引導大家的方向和前途。

3. 關注和欣賞?;鋨樘乇鶚薔椴蛔愕幕鋨樵詮ぷ骱褪亂瞪先〉媒?,并且能有所成就時,領導要及時表達關注和欣賞。不一定通過多么正式的場合進行表彰,哪怕是你在客人面前稍稍提及,或者合影并發朋友圈,也會讓被表揚者欣喜不已。

4. 里程碑。里程碑見證了員工的成長和成就。比如:上班時間達到了1000天,好友數量達到了2000個,成交顧客數量達到了200個,接生了100名嬰兒,安全駕駛了6年,生產的產品可以環繞地球一周……除了這一系列的符號之外,還可以是一份自己詳細擬定的人生規劃,也可以是優異者的成績冊,還可以是心中仰慕的師長的成長歷程……有了人生里程碑作參照,員工們就能清楚地看出自己人生的每一點進步,就能不斷地收獲成就感,從而更有信心更有動力更快樂地地走向終點。

5. 企業文化的熏陶。如果企業文化中的愿景、使命和價值觀有效融合和統領了員工的成長和成就,會將員工個人的成長和成就與企業的成長和成就有機地統一起來。

6. 信念引導。相信看得見的就是普通的相信,而相信看不見的則叫信念。作為組織的領導者,應該用自己的前瞻性去引導員工。不但看得見眼前的耕耘,還要引導他們預見到當時還看不到的收獲;不但看得見眼前的產品,還要引導他們預見到當時還看不到的消費者的滿意;不但看得見眼前的顧客的滿意,還要引導他們預見到當時還看不到的公司和個人的獲利。之所以要求領導者永遠要“站得更高,看得更遠”,不單單在于把握正確的戰略方向,還要指引正確的信念。

穩固的合作關系,要么來自血緣,要么來自交易。當組織中所有人不再把目光盯在自己眼前的利益得失之上的時候,當這樣一種關注伙伴成長的風氣在團隊管理里盛行的時候,企業發展和員工成長之間的心理契約便形成了,等于完成了精神層面的“交易”,員工才敢于拿青春賭組織的明天。

鼓勵分享

國外的一項研究發現,喜悅可以擴散至家人、朋友甚至是周圍的鄰居。“開心果”會讓朋友的快樂感提高8%,讓住在附近的兄弟姐妹快樂感提升14%,使鄰居的快樂感提升34%。同理,喜悅在團隊成員的擴散自不待言。

所以,要在團隊中鼓勵快樂的分享,因為,分享快樂=快樂+快樂。

以下的措施可供參考。

1. “發現工作之美”主題攝影大賽。鼓勵大家發揮創造性,利用好奇心,從不同角度,比如娛樂的角度、藝術的角度或者人性的角度去發現工作之美。發現的對象包括人、物、環境和工作的過程。對于優秀作品可通過宣傳欄或者網站進行展覽。

2. “小確幸”頭腦風暴。“小確幸”一詞的意思是微小而確實的幸福,出自村上春樹的隨筆。人的天性如此,嘆息失去的,卻對得到的司空見慣,入不了眼。“小確幸”們,本來就時刻伴隨著我們,只是我們熟視無睹罷了,或者選擇了去發現“小確不幸”。通過偶爾的頭腦風暴,引導員工養成發現身邊“小確幸”的習慣,以此提振員工日常的喜悅感。

3. 征文或演講比賽。比如,成長主題的,題目如“在工作中成長,在成長中成就”,“我與企業共成長”;使命主題的,比如“使命在我心中”;心態主題的,比如“不做快樂的等待著”、“活在當下”、“樂在挑戰”;自愛主題的,比如“我是最可愛的我”;綜合主題的,比如“我的快樂”、“發現工作的快樂”。

4. 讀后感或觀后感。要求大家讀正能量的書并寫出讀后感,或者觀看類似的電影、電視劇都可以。讀后感最好根據書的章節劃分分別來寫,這樣更容易聚焦和具有針對性。

5. 辯論賽。針對比較普遍的熱點問題,或者結合公司企業文化的主題,組織一些辯論賽,在快樂中思辨。

6. 娛樂活動。借助娛樂活動,通過歌唱、朗誦、相聲小品和三句半等體裁,可以傳遞快樂的理念;即便是單純的娛樂表演和參與,也能增進團隊的快樂氛圍。

7. 儀式。通過一種反復“表演”的儀式,可將儀式感和內心里的積極感覺,比如:確定感、秩序感、振奮感、優雅感等等,連結在一起。晨操和企業文化誦讀是普遍采用的儀式。尤其職場有意義的節點或里程碑,一定不能放過這樣的機會。比如,簽第一筆單,做好第一個大客戶,解決了一個難題,破了一個新的記錄……工作上的每一個臺階,都要慶祝一下。當然慶祝的方式可以不拘一格,別具匠心。不但有傳統的聚餐、聚會和獎品、獎杯,還可以新穎別致一點,比如定制禮品、家庭慰問、群發紅包、感謝信、網站展示等。

為什么絕大部分職場都提倡員工化妝,在尊重顧客的背后,還有一層意義就是——它是一種儀式。一邊對鏡梳妝的過程,就是一個為工作積極準備,并提振精神的過程。包括職場中的著裝、發型、飾物等等,也都是儀式感的表現形式。當你愿意為一份工作付出時間精力打造職業形象時,說明你開始尊重這份工作了,而尊重工作的背后,是源于對自我的尊重。

發揮企業文化的作用

在群體當中,讓自己的價值觀與伙伴的價值觀一致,能獲得更多的快樂。自由即孤獨,如果組織向左你向右,做價值觀的孤家寡人,就類似于做社會道德的孤家寡人,煢煢孑立會承受著更大的孤獨感和心理壓力。企業文化就是依據這一心理發揮作用的。

大名鼎鼎的海底撈火鍋,用口碑和事實開辟了管理界的一個驚人神話,一度成為《哈佛商業評論》的經典案例。他們的“變態服務”屢屢成為眾人的感嘆。

一位顧客這樣描述海底撈的員工:“我不記得自己已經去過多少次這家餐廳了,能夠打動顧客的就是海底撈員工的努力。無論是跑步送菜的員工,還是像表演一樣拉面的員工,抑或是站在顧客身邊做服務的員工,你看到的都是發自內心的快樂,細膩而準確地解決問題。”

其實海底撈的員工上班很累,都在小跑著且極盡心力的做事,但是他們很快樂??燉趾衛茨??

首先,他們有理念共識,認同“客人優先”就是和顧客共贏,深信顧客滿意就是企業的前途,認可“雙手改變命運”的心理契約。當然,達成共識的過程是很關鍵的,這是企業文化落地的標志。

一旦達成了這樣的理念共識后,在看似平凡的工作中,也就找到了行動背后的價值和意義,從而變成了員工的自主行動。當自主行動達成了他們渴望的結果,成就感便油然而生。之后擁有共同成就的一群人就產生了歸屬感跟自豪感,而這歸屬感和自豪感是有集體主義屬性的,它能產生群體勢能。于是,在這種勢能的作用下,群體的價值觀就會引領著員工個體的價值觀前行,群體的快樂也會裹挾著員工個體的快樂并生。

神奇的是,這種勢能具有很強的意識同化作用,由于自覺和盲從以及群體意識和群體無意識交織在一起,共同發揮作用,新入職的員工會不由自主地融入進去和快樂起來。

過程是這樣的:理念認同→自主行動→成就感→歸屬感→群體勢能→意識同化

以上也就是企業文化的意識同化作用的機制。所以企業文化能夠讓組織中人在不確定的環境中獲得一種確定感和穩定感,從而能夠減輕組織中人的焦慮感,并使其能比較從容地相互合作。

類似于在社交場合的一些活動中,比如聚會和外出吃飯,我們都試圖表現得好像很快樂,實際上會很容易擺脫不快樂,而且一切都會很自然地發生。在這個過程中,我們觀察其他人的臉、姿勢和聲音,偶爾也會模仿他們片刻的反應,最終自己的動作、姿勢和聲調會不由自主地與大家配合一致。這就解釋了為什么通常在快樂的人當中,自己也會感到快樂,而和憂愁的人在一起,自己也會變得憂愁。

當然,通過價值決策、制度和激勵也能達成組織希望的行為,但往往與快樂相去甚遠,或者要付出快樂的代價。

當今,更具有開放意識和個人自我意識的80和90后的年輕人,已成為企業員工的主力軍,他們相較于上一代的勞動者,更加具有自主性,也更具有任性的資本,甚至一言不合就鬧掰了。因此,怎么想法搞定這群年輕人的情緒也是很多管理者頭痛的問題。

通過快樂文化的感染力和牽引力,增加員工對企業的依賴感與歸宿感,為員工營造輕松快樂、團結友愛的工作氛圍,從而幫助其樹立積極向上、樂觀開朗、愛崗敬業的工作態度,最終則會產生快樂生產力。

尤其中華民族作為一個勤勞的民族,職業角色往往居于人生舞臺的中心位置。所以從大的方面說,提升職場中的快樂,就是在提升整個國民的幸福感指數

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